谷歌，内部考核制度OKR是怎样的？（市值考核）
摘要：
OKR的全称是目标和关键结果，Objectives and Key Results，简单讲，O（目标）就是想要实现的状态；KR（关键结果）是检查和监控如何达到目标的标准，一旦关键结... 谷歌，内部考核制度OKR是怎样的？
OKR的全称是目标和关键结果，Objectives and Key Results。简单讲，O（目标）就是想要实现的状态；KR（关键结果）是检查和监控如何达到目标的标准。一旦关键结果全部完成，目标的实现就是水到渠成了；否则，说明最初的OKR设计可能存在问题。
英特尔公司1971年启动了OKR系统——用OKR自下而上试措、去尝试很重的过程管理，一步步把路走出来的。另外，根据约翰•杜尔的描述，他在1999年秋把OKR带到了谷歌并且沿用至今，助力谷歌发展成为万亿美元市值的大公司。
谷歌将OKR分为两类，一类称为承诺型目标，另一类称为愿景型（或挑战性）目标。承诺型目标与谷歌的日常考评紧密相连，一般来说，应在规定的时间内全部完成（100%）。挑战性目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险以及更侧重于未来导向，它们是极难实现的（平均失败率为40%）。
谷歌实施OKR的过程，可以分解为制定、评分、反馈、应用等四个环节。其中，评分环节包括自评、初评和校准三个步骤，每季度自评、半年度与年度初评并校准；反馈环节包括两次谈话，分别是绩效考评反馈谈话和人员发展谈话；应用环节主要是薪酬与股权分配、晋升、人员发展。
应该讲，OKR虽然早已有之，但真正把OKR视为创新驱动器的，谷歌是第一家。换言之，谷歌OKR不同于英特尔OKR，两者有着相似的形体却有着不同的灵魂。英特尔搭建起的OKR框架，只有配合上谷歌的开放、平等、自由的文化氛围后，创新才如虎添翼。
OKR即目标和关键成果，首先确认一个振奋人心的目标，接着为这个目标制定几个能衡量其是否达成关键成果。用OKR鼓励员工去挑战自己想要实现的成果，不限制员工的发挥，不用绩效来让员工养成我只需要做这些的思维模式。
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cmc是组织。CMC协会/国际咨询协会是世界领先的管理和咨询行业的专业组织。
CMC证书是CMC协会授予符合CMC-4E2S全球标准的高层次管理师或咨询师，证明其通过“高等教育、经验案例、专业考试、道德行为、管理能力和咨询能力”等方面考评，达到了国际专业水平。
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